Депремирование сотрудника: правовые основы

Современные системы мотивации используются работодателем как средство повышения производительности сотрудников. Двусмысленные и нечеткие формулировки условий начисления премии приводят к конфликтным ситуациям, и, как следствие, трудовым спорам.

Снижение размера премии сотрудника: законодательная база

Мотивационные выплаты могут носить разовый и регулярный характер. Последние в зависимости от характера работы и уровня должности могут выплачиваться на основе ежемесячных, квартальных и годовых достижений. Не стоит путать премии с обязательными надбавками, гарантированными Трудовым кодексом.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ регулярные выплаты являются частью заработной платы. Поэтому решение о депремировании должно быть мотивировано и обосновано локальными нормативными актами. И если решение о размере разового премирования работодатель объяснять не должен, то систематические начисления должны четко регламентироваться «Положением об оплате труда». Это обеспечивает их прозрачность и снижает риски обращения в суды и Государственную инспекцию по труду. Документ должен включать в себя детальное описание следующих моментов:

• Условия начисления премии, KPI, их соотношение с % премии
• Нормативы по подразделениям для каждой должности
• Документы, используемые для начисления (отчеты, чек-листы)
• Описание процедуры снижения премии

При составлении «Положения» использование терминов «лишение премии» и «депремирование» нежелательно. Это делает поощрение уже не правом, а обязанностью работодателя. Основной принцип составления регламентирующего документа – логичность и однозначность формулировок. При приеме работодатель обязан под подпись ознакомить сотрудников с этим документом.

Основания для снижения премии

Общим для всех работников организации является уменьшение суммы премии вследствие невыполнения условий, описанных в «Положении» (планов продаж или личных KPI).

Частными случаями являются депремирования за дисциплинарное взыскание, инициированное руководителем. Сочетание этих двух видов санкций не будут считаться двойным наказанием сотрудника за один проступок.

Многие системы мотивации предусматривают также расчет премии в соотношении с количеством рабочих часов. Пропорциональное снижение выплаты вследствие нахождения работника на больничном листе также является законным.

Приказ о снижении премиальной части заработной платы относится к приказам по основному составу. Законодатель дает организации право самостоятельно разработать его форму, но с обязательными ссылками на ЛНА и приложенными расчетами.

Особые случаи начисления премии

Для снижения количества ошибок все возможные варианты должны быть включены в «Положение». Некоторые спорные ситуации уже имеют следующие судебные решения:

• Увольнение сотрудника в отчетном периоде не отнимает его право начисления премиальных пропорционально отработанному периоду.
• Снижение премии по причине действующего дисциплинарного взыскания возможно только за период, в которой был совершен проступок.
• В расчет также включаются периоды отсутствия сотрудника по причинам его участия в судах, выборах, профсоюзных конференциях.

Резюме. Правила и размеры премиальных начислений должны быть четко утверждены в нормативных регуляторах. Немотивированное снижение премии запрещено законодателем. Работодатель несет административную и финансовую ответственность за нарушение прав сотрудников.